George Elton Mayo (1880-1949) - pochodzący z Australii psycholog, filozof, magister sztuki, badacz przemysłu. W latach 1911-1922 wykładał psychologię, filozofię umysłu, logikę i etykę w  University of Queensland.  W 1926 r. został mianowany profesorem nadzwyczajnym, a w 1929 r. profesorem badań przemysłowych w  Harvard School of Business Administration.  Po jego śmierci otworzono w Australii szkołę jego imienia  Elton Mayo School of Management,  przy  South Australian Institute of Technology.
Przypisuje mu się znaczący wkład w wiele dyscyplin, w tym  zarządzanie przedsiębiorstwem,  socjologię przemysłu,  filozofię  i  psychologię społeczną. Jego badania terenowe w przemyśle wywarły znaczący wpływ na  psychologię przemysłową i organizacyjną. Znany jest z tego, że wprowadził badania naukowe  zachowań organizacyjnych, zwracając szczególną uwagę na ludzkie i społeczne problemy środowisk przemysłowych.
Mayo był znanym badaczem przemysłu pierwszej połowy XX wieku. Podczas swoich badań doszedł do wniosku, że wyniki firm zależą nie tylko od wartości zawodowej pracowników, lecz również od relacji społecznych w przedsiębiorstwie. Wyraził opinię, że menedżerowie, którzy rozumieją naturę  nieformalnych więzi  między pracownikami, mogą podejmować decyzje mądrzejsze i korzystniejsze dla firmy.
Najgłośniejsze badanie Mayo miało miejce w latach 1924-1932 w fabryce  Hawthorne Works.  Sprawdzał tam, jak drobne zmiany organizacji pracy - tj. natężenia światła, utrzymanie czystości miejsc pracy, usuwanie przeszkód z podłóg, przenoszenie stanowiska pracy - wpływają na wydajność pracowników. Badania te wykazały, że takie  niewielkie  zmiany w organizacji pracy powodują krótkotrwały wzrost produktywności. "Krótkotrwały" oznaczało, że produktywność pracowników poprawiała się po wprowadzeniu przez Mayo zmian i spadała po zakończeniu przez niego badania. Mayo zasugerował, że wzrost produktywności następował w wyniku  motywacyjnego  działania na pracowników samego okazania im  zainteresowania.  Kiedy zespół Mayo wprowadzał jakiekolwiek ulepszenia, pracownicy czuli się zauważeni, ważni i w efekcie lepiej pracowali.

Efekt Hawthorne - nazwa błędu oceny zachowania ludzi, stworzona na podstawie wyników badań przeprowadzonych przez Mayo w firmie  Western Electric Company,  w fabryce "Hawthorne Works" (USA). Gdy pracownicy wiedzieli, że uczestniczą w eksperymencie zmieniali swoje zachowanie.
Badacze mierzyli w jakich warunkach oświetleniowych wydajność pracy będzie wzrastać. Pracowników podzielono na dwie grupy: eksperymentalną i kontrolną. W pierwszej grupie zmieniano jakiś czynnik (np. oświetlenie), badano czy i jak taka zmiana wpłynie na wydajność, natomiast w drugiej grupie nie dokonywano zmian. Okazało się, że wydajność pracy wzrastała zarówno w grupie eksperymentalnej, jak i kontrolnej. Gdy z kolei pogorszono ten czynnik, wydajność znów nieznacznie wzrosła w obu grupach. Gdy wprowadzono przerwy na posiłki, znów produkcja wzrosła w każdej z grup. Gdy potem powrócono do "zwyczajnych" warunków, okazało się, że produkcja dzienna i tygodniowa wzrosła nawet bardziej, niż wcześniej. Przyczyną było, jak wnioskowali badacze, ciągła obecność naukowców, dzięki czemu osoby badane - z jakiegoś powodu - starały się pracować bardziej wydajnie. Ten wzrost wydajności pracy Mayo wytłumaczył tym, że pracownicy poczuli  zainteresowanie ich osobami,  poczuli się "dowartościowani", byli bardziej zadowoleni, a przez to pracowali wydajniej.

/ History Trust of South Australia /